RSS: Vše - Teamworking



Odměňování v malých firmách

11. 11. 2008, 09:55:56,Teamworking,

V dnešní době je na trhu práce, zejména v oboru IT, obrovská poptávka po kvalifikovaných pracovnících, která vysoko převyšuje jejich nabídku. Situaci malým a středním českým firmám navíc ještě výrazně komplikují obrovské nadnárodní společnosti, které si mohou dovolit nabídnout nově nastupujícím zaměstnancům výrazně vyšší plat, velké a zajímavé projekty, práci v zahraničí, širokou základnu benefitů atd. Mají menší firmy vůbec šanci udržet si své kvalitní pracovníky?

Vzhledem k tomu, že statistiky říkají, že až 60% Angličanů pracuje právě v malých a středních firmách, ta šance tu rozhodně existuje. Kudy ale vede cesta k tomu, aby zaměstnanci neodcházeli za "lepším"?

Klíčoví pracovníci

Předně je nutné říci, že v každé firmě existují pracovníci, které je možné relativně snadno vyměnit (byť s určitými náklady), ale také tzv. "klíčoví" zaměstnanci, jejichž odchod by pro firmu byl obrovskou komplikací. Velmi často mají jedinečné znalosti určité technologie, velkého projektu, důležitého klienta nebo prostě jen všeobecný respekt mezi spolupracovníky a jsou hybateli důležitých událostí.

Existuje samozřejmě podstatný rozdíl mezi tím, když odejde například junior obchodník, který je u nás zaměstnán měsíc, nebo když se totéž přihodí se senior vývojářem, který je ve firmě již několik let uznávaným technologickým guru a který vytvořil značnou část našich stěžejních aplikací. I v tomto případě bychom si tedy měli určit priority a soustředit své snahy především na ty zaměstnance, jejichž odchod by firmu nejvíce "bolel". Tím rozhodně netvrdím, že k ostatním bychom neměli přistupovat podle níže uvedených pravidel - nicméně nebojme se být v těchto případech o něco velkorysejší, vrátí se nám to.

A jaké že výhody můžeme jako menší firma nabídnout?

Pracovní kolektiv Pracovní kolektiv

Troufám si říci, že složení pracovního kolektivu tvoří minimálně třetinu celkové míry spokojenosti zaměstnance v práci. Pokud tam každý den potkává inspirativní milé lidi, logicky se do práce těší, pokud tam naopak nalezne nudné a neschopné mrzouty, brzy vás opustí. Už při přijímání nových zaměstnanců je dobré zvažovat, jak do stávajícího týmu zapadnou a jakou roli v něm budou hrát.

Nezapomeňte, že vzhledem k omezenému počtu lidí, se kterými přichází zaměstnanec v malé firmě každodenně do styku, se může stát pracovní kolektiv snadno obrovským plusem (pokud si s nimi "sedne") nebo naopak mínusem. Ve větších firmách je tento efekt poněkud rozmělněn.

Rychlý osobnostní a kariérní růst

Prostředí menších firem má další velké výhody, na které se často zapomíná a které nebývají dostatečně "prodány". První z nich je ten fakt, že je zde mnohem více a zřetelněji vidět, kdo dělá dobrou práci a kdo se jenom veze. Informace o zdatném novém pracovníkovi se zpravidla velmi brzy rozšíří po celé firmě. S tím souvisí i další věc - v menší firmě je pro talentované nováčky mnohem snazší postoupit "nahoru". Zpravidla nemusejí tak dlouho prokazovat své schopnosti, ani bojovat s těžkopádnými předpisy a zažitými postupy velkých korporací. Tahle výhoda může být, zejména pro nadané a ambiciózní pracovníky bez větší praxe, rozhodující.

Individuální podmínky

Při menším počtu zaměstnanců a souvisejících předpisů je mnohem snadnější se domluvit na individuálních pracovních podmínkách. Bydlí váš programátor na druhém konci města a cesta do práce mu trvá hodinu a půl? Nabídněte mu třikrát týdně práci z domova! Výhoda ušetřeného času a pozitivní efekt vašeho vstřícného přístupu jistě často převáží menší číslo na výplatní pásce.

Okamžité ocenění

Často je podceňován efekt okamžitého ocenění konkrétní práce. Čtvrtletní a roční odměny jsou krásná věc, která dokáže příjemně vylepšit rodinný rozpočet, ale zaměstnanec si je jen velmi těžko přiřadí ke své konkrétní činnosti. A když už, tak výhradně "rozumově" a ne "pocitově" - což ani zdaleka nemá tak výrazný motivační efekt.

Stejné pravidlo platí samozřejmě i u trestů. Je to podobné jako u zvířat - pokud psa potrestáte za něco, co provedl před dvěma měsíci, nebude nic chápat a bude se cítit ublíženě. Pokud to uděláte hned, pochopí, že udělal něco špatně a trest přijme. A lidé nefungují o mnoho jinak :)

Když se tedy někomu něco povede, pokuste se to ocenit co nejdříve a s konkrétním odkazem na povedenou práci. Není lepší motivace. Pokud to naopak necháte "vyhnít", zaměstnanec se cítí dlouho dobu přehlížen (to nikdo neumí ocenit mé nadstandardní nasazení?) a ve chvíli, kdy se značným zpožděním obdrží svou odměnu, je už na změnu těchto pocitů pozdě.

Funkce

Většinu lidí potěší, když dostanou nějakou tu "funkci". Cítí se důležití a jejich pracovní nasazení stoupá. Vhledem k tomu, že v menší firmě můžeme zpravidla vytvářet libovolně nazvané pozice a udělovat libovolně rozložené kompetence, dává nám to poměrně široký prostor. Pozor ale na to, abyste spolu k funkcím a přidaným povinnostem alespoň občas přidali i nějakou tu korunu. V opačném případě to brzy přestane fungovat.

Aktivita

Buďte směrem k zaměstnancům aktivní a snažte se sami přicházet s návrhy na kariérní postup či zvýšení platu, pokud uzraje ten pravý čas. Pravda je, že dvě tisícovky k platu, s kterými přijde sám od sebe šéf, potěší mnohem víc, než pět tisíc, které si člověk musí "vydupat" sám. Pokud to u vás funguje stylem "kdo si neřekne, nemá", zvýhodňuje to agresivnější typy zaměstnanců a klidnější a méně konfliktní lidé mlčí, pracují... a za pár měsíců položí na váš stůl výpověď.

Shrnutí

S tímto výčtem doporučení by se dalo pokračovat prakticky donekonečna, ale hlavní myšlenka je strašně jednoduchá - věnujte svým zaměstnancům POZORNOST. Skutečně s nimi probírejte jejich práci, motivujte a odměňujte je - a budete mít velký náskok před ostatními. Pořád velmi málo firem si totiž uvědomuje, že zaměstnanec je důležitý zákazník. A ti, co si to uvědomují, o tom jen mluví a nechovají se tak.

Jako výbornou školu těchto dovedností doporučuji vést jakýkoliv neziskový projekt, kde musíte sehnat a motivovat lidi k dobré práci bez možnosti nabídnout jim finanční odměnu.

A jaké jsou vaše zkušenosti?

Autor: Pavel Šindelka

Komentáře


[1] (aichi) - 11. 11. 2008, 11:16:19
Ahoj Pavle, jak se vede v Logosu a kolik tam plati z těchto zásad?
[2] (Pavel Šindelka) - 11. 11. 2008, 11:20:42
Ahoj Aichi. Díky, vede se dobře, musíme někdy zase zajít na pivo;) K těm zásadám - odkdy je Logos malá firma? Ta má přece ty benefity a vysoké platy :))
[3] (Borek) - 11. 11. 2008, 11:53:20
> v menší firmě je pro talentované nováčky mnohem snazší postoupit "nahoru"

Pokud mluvíme o malé firmě, řekněme do 20 lidí, organizační struktura bývá tak plochá, že žádné "nahoru" ani nemusí existovat. Podle mé zkušenosti jsou opravdu dobří lidé zároveň i ambiciózní (respektive příležitosti na trhu práce je ambiciózními učiní :), což je z pohledu manažera malé firmy problém.
[4] (Pome) - 11. 11. 2008, 13:49:47
Pak je tu jeste freelancing, pro schopneho ajtaka prace v male firme casto nema smysl, protoze si sam dokaze sehnat podobne zakazky jako ma ta firma a nemusi ze sve prace zivit sefika. A motivacni efekt takove prace je uplne nekde jinde.
[5] (Pavel Šindelka) - 11. 11. 2008, 17:02:11
ad [3] V tomhle máš, Borku, určitě pravdu. Nicméně i v takto malých firmách určitá hierarchie panuje (znám to z Benety :)). Postoupit "nahoru" podle mě nemusí nutně znamenat, že se schopný člověk stane někoho nadřízeným, ale může například dostat na starost určitý projekt a mít kolegům "velet" pouze v jeho rámci. A v jiných projektech to může být naopak... Hlavní je, že si rychle vyzkouší "kapitánský můstek", byť v omezené betaverzi ;)

ad [4] Moje zkušenost je taková, že pravidelné shánění zakázek, byť i na úrovni menší firmy, je pro jednotlivce velmi těžké. Málokterý freelancer se dostane k projektu, který ho posune výš. Spíše se několik let plácá v opakujících se projektech, které ho přestávají bavit a práce, které už zvládá, nemá na koho delegovat (nemám z vlastní zkušenosti, jen z doslechu :)). Když navíc přihlédneme k tomu, že to stojí spoustu času a že to většinu "ajťáků" vůbec nebaví (to by přece dělali obchod, že?), nejsem si Vaším názorem tak úplně jist.
[6] (Enti) - 11. 11. 2008, 21:21:40
Okamžité ocenění "podepisuji". Pracuji v malé firmě a často máme úkoly doplněny motivačním bonusem ("pokud prodáte 10 instalací do měsíce, dostanete provizi 20% místo deseti", apod.).
Problémy bývají s novými zaměstnanci, protože je těžké hned poznat, zda do týmu zapadnou nebo ne...
[7] (Martin) - 31. 08. 2009, 17:26:39
Souhlasí, že malá firma je do 50 zaměstnaců? :-)
[8] (Pavel Šindelka) - 31. 08. 2009, 22:29:40
ad [7] Mohlo by být. I když v tomhle je to těžké, přesná hranice asi neexistuje.

Komentovat


Tento článek byl uzavřen. Už není možné k němu přidávat komentáře ani hlasovat